• Fünf Alternativen für den Fall, dass Voll- oder Zeitmitarbeiter für Sie zu teuer sind
  Quelle: Handbuch für Selbstständige und Unternehmer. Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG www.selbststaendig.com - Dezember 2005
  

  1. Befristete Stelle
  2. Teilzeitstelle
  3. Minijob
  4. Zeitarbeit
  5. Freie Mitarbeiter
  Welche Alternative für Sie die Richtige ist (Prüfschema)

   

  Darum geht es:
  Eine Vollzeitmitarbeiter einzustellen ist für junge Unternehmer ein großer Schritt. Gerade in den Anfangsjahren ist die finanzielle Belastung einfach zu hoch. Was aber, wenn Ihnen die Arbeit über den Kopf wächst und Sie dringend Personal brauchen? Sorgen Sie für Entlastung – welche Alternativen zur herkömmlichen Vollzeitstelle Sie dazu nutzen können, lesen Sie in diesem Beitrag.

   

  Wann sich Vollzeitmitarbeiter nicht für Sie rechnen
  So wünschenswert es ist, wenn eine Vollzeitkraft dauerhaft für Sie tätig ist - vor der Einstellung müssen Sie immer abwägen: Möchten Sie sich jetzt schon langfristig an einen Mitarbeiter binden? Und: Kann Ihr Unternehmen diese zusätzlichen Kosten tragen? Wägen Sie das gut ab.

   

  Gegen eine Vollzeitkraft sollten Sie sich vor allem in diesen 3 Fällen entscheiden:

  Dauerhafte Auslastung?
  Sie können die Kraft voraussichtlich nicht dauerhaft voll auslasten. Um das zu beurteilen, kalkulieren Sie realistisch die Arbeitsmenge, die Sie über den gesamten Zeitraum eines Jahres delegieren können - und wollen.

   

  Schwankende Arbeitsmenge?
  Das zu erledigende Arbeitspensum fällt bei Ihnen nicht kontinuierlich, sondern in Schüben an, etwa durch saisonale Spitzen. Beispiel: In der Vorweihnachtszeit ist viel zu tun, im Sommer herrscht Flaute. Wenn Sie nur in Spitzenzeiten Unterstüzung brauchen, ist eine Vollzeitkraft die falsche Wahl - sie kostet schließlich auch dann viel Geld, wenn Sie sie gar nicht benötigen.
  
  Unsichere Ertragslage?
  Ihre Auftrags- und Ertragssituation ist noch unsicher, etwa weil Sie sich gerade erst selbstständig gemacht haben. Belasten Sie sich dann nicht auch noch mit fixen Kosten für einen Mitarbeiter. Sonst engen Sie Ihren finanziellen Spielraum unnötig ein.

   

  Decken Sie in diesen Fällen Ihren Personalbedarf besser durch eine der folgenden Alternativen:

  Welche anderen Personal modelle Sie nutzen können

   

  1. Alternative: Befristete Stelle
  Um sich nicht langfristig an einen Mitarbeiter binden zu müssen, können Sie grundsätzlich jedes Arbeitsverhältnis befristen. Dann endet es automatisch, ohne dass Sie kündigen müssen. Dazu vereinbaren Sie im Arbeitsvertrag, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt (Zeitbefristung, Z.B. "bis zum 31.12.2005") läuft oder bei Erreichen eines bestimmten Zwecks endet (Zweckbefristung, Z.B. "bis zum Abschluss des Projekts xy").

  Damit eine Befristung zulässig ist, müssen Sie einige rechtliche Besonderheiten beachten:

   

  Schiftform erforderlich
  Vereinbaren Sie die Befristung unbedingt schriftlich. Denn sollten Sie das aus Versehen vergessen, schließen Sie ungewollt einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Auch die Verlängerung einer Befristung muss schriftlich erfolgen.

   

  Sachlicher Grund
  Für eine zulässige Befristung müssen Sie entweder einen sachlichen Grund angeben (z.B. weil Sie nur vorübergehend Personalbedarf haben) oder Sie begrenzen die Befristung auf maximal 2 Jahre. Innerhalb dieser 2 Jahre dürfen Sie ein befristetes Arbeitsverhältnis bis zu dreimal verlängern.

   

  Längere Befristungen für Existenzgründer
  Wichtig für Existenzgründer: Sie dürfen Arbeitsverhältnisse sogar bis zu 4 Jahren ohne sachlichen Grund befristen und innerhalb dieser Zeit mehrfach verlängern. Dies gilt für alle jungen Unternehmer in den ersten 4 Jahren nach der Gründung.

   

  Rechtfolge bei unzulässiger Befristung
  Bedenken Sie die Folgen, wenn sich eine Befristung als unzulässig herausstellt: Der Arbeitsvertrag gilt dann als unbefristet abgeschlossen – Sie haben einen festen Mitarbeiter eingestellt. Achten Sie deshalb unbedingt darauf, dass Sie schlüssige sachliche Gründe angeben bzw. die Zeitbegrenzung von 2 (Existenzgründer: 4) Jahren einhalten und nicht mehr als 3 Vertragsverlängerungen (Existenzgründer: keine Begrenzung) aneinander reihen (so genannte Kettenverträge).
  Beispiel: Vereinbaren Sie bei befristeten Verträgen unbedingt eine ordentliche Kündigungsfrist. Nur so können Sie auch schon vor Ablauf der vereinbarten Frist kündigen – etwa wenn die Arbeitsleistung nicht stimmt oder Ihre Auftragslage rückläufig ist. Ohne diese Vereinbarung kommen Sie aus dem Arbeitsvertrag erst mit Ablauf der Frist heraus.

   

  Vorteil: Keine langfristige Bindung
  Befristete Arbeitsverhältnisse bieten Ihnen einen entscheidenden Vorteil gegenüber "normalen" Arbeitsverhältnissen: Sie binden sich immer nur für einen überschaubaren Zeitraum an einen Mitarbeiter. Mit Ablauf der Frist können Sie erneut entscheiden, ob Sie den Mitarbeiter weiterhin beschäftigen wollen oder nicht, ohne dass Sie kündigen müssen.
  
  Nachteil: Häufiger Personalwechsel
  Das gilt übrigens auch, falls eine befristet eingestellte Mitarbeiterin schwanger wird oder eine Schwerbehinderung auftritt. Statt dann mit Kündigungsverboten konfrontiert zu sein, endet das Arbeitsverhältnis automatisch.
  
  Allerdings haben befristete Arbeitsverhältnisse nicht nur Vorteile. Insbesondere gut qualifiziertes Personal werden Sie nicht halten können, wenn Sie immer nur befristete Verträge anbieten. Dann müssen Sie damit rechnen, dass der Mitarbeiter bei der nächsten Gelegenheit abspringt und Sie erneut jemanden einarbeiten müssen.
  
  In puncto bürokratischen Aufwands und Lohnnebenkosten unterscheiden sich befristet eingestellte Mitarbeiter nicht von unbefristeten Vollzeitkräften. Sie unterliegen ganz normal der Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherungspflicht sowie der Unfallversicherungs- und Steuerpflicht, und sie haben alle Arbeitnehmerrechte.

   

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  2. Alternative: Teilzeitstelle
  Statt ein Arbeitsverhältnis zeitmäßig zu befristen, können Sie auch ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis abschließen und es mengenmäßig begrenzen: Sie bieten eine Teilzeitstelle an. Dabei können Sie Ihr Teilzeitmodell so gestalten, wie es Ihrem Personalbedarf am besten entspricht. Mögliche Modelle:

   

  Die klassische Variante
  Ihre Teilzeitkraft arbeitet jeden Tag, aber mit einer reduzierten Stundenzahl. Dieses Modell eignet sich für Sie am besten, wenn Sie jeden Tag für eine bestimmte Zeit Unterstützung im Büro benötigen - etwa für den Telefondienst.
  
  Die variable Variante
  Das Arbeitszeit wird variabel auf einen oder mehrere Arbeitstage verteilt. So können Sie flexibel auf schwankendes Arbeitsaufkommen reagieren - etwa auf den zu erwartenden Hochbetrieb am Samstagvormittag. Sie vereinbaren z.B., dass die Kraft dienstags und samstags den ganzen Tag sowie mittwochs den halben Tag zur Arbeit erscheint.
  
  Die saisonale Variante
  Ihr Mitarbeiter arbeitet je nach dem saisonbedingten Arbeitsaufkommen mehr oder weniger, Vollzeit oder auch gar nicht. Dafür erhält er ein gleich bleibendes Monatseinkommen. Mit diesem Modell können Sie saisonale Schwankungen sehr flexibel bewältigen. Am besten geben Sie dem Mitarbeiter mindestens 1 Monat im Voraus seine Arbeitszeiten bekannt - je frühzeitiger, desto besser für ihn.

   

  Vorteil: Flexible Entlastung
  Besonders vorteilhaft an einer Teilzeitstelle ist, dass Sie schnell und flexibel auf das vorhandene Arbeitsaufkommen reagieren können, ohne sich mit den hohen Kosten einer Vollzeitkraft belasten zu müssen. Insbesondere mit variablen oder saisonalen Teilzeitmodellen können Sie Arbeitsspitzen abfedern und in ruhigen Zeiten ausgleichen. Das entlastet Sie arbeitsmäßig und belastet Ihr Budget nicht übermäßig.
  
  Nachteil: Langfristige Bindung
  Nachteilig an einer Teilzeitstelle ist, dass Sie sich - nicht anders als mit einer Vollzeitstelle - langfristig an einen Mitarbeiter binden. Sollten Sie ihn nicht mehr brauchen, müssen Sie das ganze Prozedere einer Kündigung durchlaufen.

  Auch der bürokratische Aufwand und die prozentualen Lohnnebenkosten sind nicht geringer als bei einer ganz normalen Vollzeitkraft. Es gibt keine Unterschiede in Bezug auf Sozialversicherungspflicht, Steuerabzug und Arbeitnehmerrechte.

  Die Arbeitsorganisation kann zudem schwieriger sein, da der Mitarbeiter eben nicht immer verfügbar ist.

   

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Vorteile: Flexibel, unbürokratisch und risikolos
Die Beschäftigung von freien Mitarbeitern ist in vielerlei Hinsicht vorteilhaft für Sie: Sie setzen sie nur bei Bedarf ein, zahlen für erledigte Aufträge und haben keinerlei Kosten zu tragen, wenn gerade keine Arbeit für den Freien vorhanden ist.